Hur arbetar man mot diskriminering

Enligt diskrimineringslagen bör arbetet tillsammans med aktiva åtgärder utgå ifrån dem faktiska risker på grund av diskriminering alternativt hinder på grund av enskildas lika rättigheter samt möjligheter vilket finns vid arbetsplatsen. till för att ta reda vid vilka risker samt hinder likt finns inom verksamheten bör enstaka analys genomföras.

Med utredning avses enstaka genomgång samt analys på grund av för att känna igen hinder på grund av lika rättigheter samt möjligheter samt risker på grund av diskriminering, inklusive trakasserier samt sexuella trakasserier, samt repressalier.

Hinder omfattar såväl fysiska samt praktiska hinder likt hinder inom form eller gestalt från attityder, normer samt strukturer.

Undersökningen förmå genomföras vid olika sätt. en tillvägagångssätt existerar för att vandra igenom olika rutiner, riktlinjer samt policydokument. Verksamheten kunna även undersökas genom enkäter samt intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar alternativt andra samtal.

De såsom bäst vet hur detta existerar vid arbetsplatsen existerar självklart medarbetarna.

Därför existerar ett betydelsefull sektion från undersökningsfasen för att samla in kunskap direkt ifrån dem, detta förmå bland annat ske via enkäter alternativt andra typer från medarbetarundersökningar. vid således sätt går detta för att upptäcka risker samt hinder samt för att fånga upp synpunkter såsom normalt ej kommer upp mot ytan.

inom vissa fall förmå enkäter artikel mindre lämpade, inom dem fallen förmå ni istället jobba tillsammans individuella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar alternativt andra samtal.

Det existerar ej tänkt för att arbetsgivaren bör kartlägga vilken koppling enskilda individer äger mot enstaka viss diskrimineringsgrund.

Avseende diskrimineringsgrunden kön kunna detta dock artikel befogat för att utgå ifrån könsuppdelad statistik till för att synliggöra mönster samt snedfördelningar såsom behöver uppmärksammas ur jämställdhetssynvinkel.

inom arbetet på grund av för att nå enstaka jämn könsfördelning samt lönekartläggning samt granskning existerar detta direkt nödvändigt för att dela upp medarbetarna utifrån kön.

Det existerar från massiv vikt för att undersökningsfasen genomförs vid en strukturerat samt ändamålsenligt sätt eftersom detta likt framkommer inom denna existerar utgångspunkten på grund av all detta efterföljande arbetet tillsammans med aktiva åtgärder.

ifall risker samt hinder ej fångas upp inom undersökningsfasen kunna dem ej heller analyseras samt åtgärdas. Unionen att föreslå eller råda något därför för att dem lokala parterna noga tänker igenom hur undersökningsfasen vid bästa tänkbara sätt förmå fånga upp erfarenheter från samt risker till diskriminering alternativt andra hinder på grund av allas lika rättigheter samt möjligheter inom verksamheten.

Arbetet tillsammans aktiva åtgärder bör omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser samt praxis angående löner samt andra anställningsvillkor, rekrytering samt avancemang, kurs samt övrig kompetensutveckling , möjligheter för att förena förvärvsarbete tillsammans med föräldraskap, förebyggande samt förhindrande från trakasserier samt sexuella trakasserier, jämn könsfördelning samt lönekartläggning samt analys.

Exempel vid aspekter vilket kunna fångas upp inom undersökningsfasen är:

• Inventering från kunskapsnivån vid arbetsplatsen kopplad mot dem olika diskrimineringsgrunderna.

  vilket kunna oss samt vilket behöver oss känna till mer om?

  En central del av aktiva åtgärder i arbetslivet är att arbetsgivaren ska arbeta kontinuerligt i fyra steg inom fem utpekade områden

  speciell uppmärksamhet bör ägnas åt dem eventuella diskrimineringsgrunder avseende vilka kunskapsnivån bedöms såsom låg.

• Vad finns detta på grund av normer, föreställningar alternativt rutiner såsom existerar kopplade mot diskrimineringsgrunderna samt såsom förmå leda mot trakasserier alternativt diskriminering?
• Finns enstaka klar mångfaldspolicy samt uppförandekod vid arbetsplatsen?
• Har chefer samt personer inom inflytelserik positioner lyft frågan angående diversitet samt företagets viljeinriktning inom mångfaldsfrågorna tillsammans medarbetarna?
• Fångas särskilda bekymmer alternativt behov kopplade mot diskrimineringsgrunderna upp inom arbetsmiljöundersökningar vid arbetsplatsen?

  vad visar dem inom sålunda fall? ifall ej, hur kunna dessa bekymmer alternativt behov fångas upp vid annat lämpligt sätt?

• Hur ser sjukskrivningsstatistiken vid arbetsplatsen ut uppdelat vid kön?
• Finns hinder inom arbetsmiljön alternativt arbetets organisation liksom besitter samband tillsammans med diskrimineringsgrunderna?
• Finns ett jargong alternativt en språkbruk såsom riskerar för att leda mot kränkningar kopplade mot diskrimineringsgrunderna vid arbetsplatsen?
• Finns fall från trakasserier alternativt sexuella trakasserier vid arbetsplatsen?
• Finns intryck från trakasserier alternativt sexuella trakasserier vid arbetsplatsen såsom ej besitter anmälts?
• Hur bedömer ni chansen för att artikel sig egen vid arbetsplatsen?

  Skulle detta exempelvis kännas självklart för att behärska informera ifall sin etniska tillhörighet, sin tro alternativt trosuppfattning, sin funktionsnedsättning, sin ålder, sin sexuella läggning, sin könsidentitet alternativt öppet visa olika könsuttryck?

  Att arbeta med att förebygga och motverka diskriminering handlar både om att förhindra att diskriminering sker och att agera när det händer

  angående detta ej bedöms vilket självklart oproblematiskt bör ni vidta åtgärder till för att åstadkomma ett mer inkluderande samt öppen arbetsmiljö.

• Har samtliga medarbetare likvärdiga möjligheter för att existera lediga vid sina eventuella religiösa helgdagar?
• Finns detta fara på grund av för att bestämmelser ifall löner samt andra anställningsvillkor alternativt användningen från dessa direkt alternativt omväg är kapabel leda mot för att någon team missgynnas från skäl vilket äger samband tillsammans med diskrimineringsgrunderna?
• Finns enstaka rekryteringspolicy vid arbetsplatsen samt existerar den inom förekommande fall kvalitetssäkrad ur diskrimineringssynvinkel?
• Erbjuds dem personer såsom ingår inom rekryteringsförfaranden vid arbetsplatsen kompetensutveckling inom kompetensbaserad rekrytering utan partisk inslag?
• Ses kravprofiler ovan ur jämställdhets- samt mångfaldssynvinkel?
• Vilka rekryteringskanaler används vid arbetsplatsen?

  Finns fara för att vissa grupper ej får identisk chans för att söka utannonserade tjänster?

• Framgår detta klart från platsannonser för att samtliga existerar välkomna för att söka utannonserade tjänster oavsett kön, könsidentitet alternativt könsuttryck, etnisk tillhörighet, tro alternativt ytterligare trosuppfattning, funktionsförmåga, sexuell läggning samt ålder?
• Bedöms kompetensutvecklingsbehov likvärdigt till samtliga anställda oberoende från diskrimineringsgrunderna?
• Hur ser könsfördelningen ut inom dagsläget inom olika arbeten, kategorier från arbetstagare samt vid inflytelserik positioner?
  
  
• 



Hur förmå ni tillsammans med hjälp från prognoser gällande framtida rekryteringsbehov (exempelvis personalavgångar samt personalomsättning) tillsammans god framförhållning främja ett jämnare könsfördelning?

Läs checklistan ifall förvärvsarbete tillsammans föräldraskap 

Läs checklistan ifall lönekartläggning